Bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit, muss deine Pause mindestens 30 Minuten betragen. Sie gilt nicht als Arbeitszeit. Bei durchlaufender oder mehrschichtiger Arbeitsweise sind bezahlte Kurzpausen zu gewähren. Bei Nachtschwerarbeit gebührt pro Schicht eine bezahlte Kurzpause von zehn Minuten.
Normalarbeitszeit ist laut Arbeitszeitgesetz 40 Stunden pro Woche, acht Stunden pro Tag. In verschiedenen Kollektivverträgen finden sich Regelungen mit kürzerer Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaft können durch Kollektivvertrag längere Arbeitszeiten zugelassen sein.
Du darfst maximal 20 Überstunden pro Woche machen und die Tageshöchstarbeitszeit von 12 Stunden dabei nicht überschreiten. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können, unter gewissen Bedingungen, zusätzliche Überstunden zugelassen sein.
Als Arbeitnehmer:in kannst du Überstunden ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn durch diese die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Du darfst deswegen nicht benachteiligt werden.
Zwischen zwei Arbeitstagen steht dir eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu. Zum Wochenende gebührt eine ununterbrochene Wochenendruhe von 36 Stunden. Es sind Ausnahmen durch Kollektivverträge oder Verordnung möglich. In diesem Fall gebührt dir in der betreffenden Kalenderwoche eine 36-stündige Wochenruhe an Werktagen.
Wenn deine Wochenendruhe innerhalb von 36 Stunden vor der nächsten Arbeitswoche unterbrochen wird, bekommst du eine Ersatzruhezeit. Diese Ersatzruhezeit entspricht der Arbeitszeit, die du innerhalb der 36 Stunden gearbeitet hast. Der Anspruch auf Ersatzruhezeit hat keinen Einfluss auf den Anspruch auf Überstundenabgeltung gemäß dem Arbeitszeitgesetz oder dem Kollektivvertrag.
Die Lage deiner Arbeitszeit ist zu vereinbaren, soweit sie nicht durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Einseitige Änderungen der Lage durch deine:n Arbeitgeber:in sind nur zulässig, wenn:
- die Änderungen sachlich gerechtfertigt sind,
- sie mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wurden,
- keine berücksichtigungswürdigen Interessen von dir als Arbeitnehmer:in dagegensprechen und
- keine Vereinbarung entgegensteht.
Das Ausmaß deiner Arbeitszeit ist zu vereinbaren und Änderungen davon müssen schriftlich erfolgen. Wenn ein niedrigeres Ausmaß Arbeitszeit nur zum Schein vereinbart wurde, aber regelmäßig überschritten wird, gilt das als stillschweigende Fixierung des höheren (durchschnittlichen) Ausmaßes.
Als Teilzeitbeschäftigte:r darfst du nicht benachteiligt werden, zum Beispiel bei betrieblichen Sozialleistungen oder Karrieremöglichkeiten.
Mehrarbeit ist zulässig, wenn eine Verpflichtung dazu besteht – z. B. durch eine Vereinbarung oder die Treuepflicht, wenn der Arbeitsbedarf erhöht ist und deine berücksichtigungswürdigen Interessen nicht entgegenstehen. Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass regelmäßig geleistete Mehrarbeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen ist.
Als Teilzeitbeschäftigte:r bekommst du bei Mehrarbeit einen 25-Prozent-Zuschlag. Dieser entfällt jedoch, wenn die Mehrstunden innerhalb eines Quartals (bzw. eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten) oder bei einer Gleitzeitregelung innerhalb der Gleitzeitperiode ausgeglichen werden. Der Kollektivvertrag kann abweichende Regelungen über die Höhe des Zuschlages und den Zeitraum für den Ausgleich von Mehrarbeitsstunden enthalten. Einschränkungen bestehen auch, wenn es für Vollzeitbeschäftigte wöchentlich Mehrarbeitsstunden ohne Zuschlag gibt (z. B. bei einer 38,5-Stunden-Woche 1,5 Stunden ohne Zuschlag). In diesem Fall sind auch für Teilzeitbeschäftigte diese Stunden zuschlagsfrei.
Geringfügige Beschäftigung ist eine Form der Teilzeitarbeit, bei der du im Monat nicht mehr als € 518,44 (Stand 2024) verdienen darfst. Als geringfügig Beschäftigte:r hast du dieselben arbeitsrechtlichen Ansprüche wie allen anderen Arbeitnehmer:innen auch. Diese sind in den meisten Kollektivverträgen festgelegt. Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in zu vereinbaren. Die Arbeitszeit kann nicht einseitig abgeändert werden.
Gleitzeit ist zulässig, wenn eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung abgeschlossen wird. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, muss die Gleitzeitvereinbarung in Form einer Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. In der Gleitzeitvereinbarung werden folgende Punkte festgelegt:
- Gleitzeitrahmen, also frühester Arbeitsbeginn und spätestes Arbeitsende an einem Tag
- Gleitzeitperiode, in der die Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden darf
- Anzahl der Gut- oder Minusstunden, die höchstens über das Ende der Gleitzeitperiode hinaus übertragen werden dürfen
- Fiktive tägliche Normalarbeitszeit zur Abgrenzung, wie weit Arztbesuche usw. als Arbeitszeit gelten
Kurzarbeit ist die befristete Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf Grundlage einer arbeits- und lohnrechtlichen Vereinbarung (Sozialpartnervereinbarung). Ziel von Kurzarbeit ist es, die Beschäftigung bei unvorhersehbaren und vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu sichern.
Arbeitsmarktservice (AMS), Arbeitgeber:in und der allenfalls im Betrieb eingerichtete Betriebsrat beraten über die Situation. Die zuständigen Gewerkschaften müssen der Kurzarbeitsvereinbarung zustimmen. Die Dauer der Kurzarbeit ist zunächst auf höchstens 6 Monate beschränkt.
Als Arbeitnehmer:in erhältst du grundsätzlich für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot das vereinbarte Entgelt. Für die ausfallende Arbeitszeit muss dir dein:e Arbeitgeber:in die Kurzarbeitsunterstützung auszahlen. Diese ist zumindest so hoch, wie das Arbeitslosengeld für die nicht gearbeitete Zeit betragen würde.
WICHTIG: Vor allem in Betrieben mit Betriebsrat kann die Gewerkschaft in der Regel durchsetzen, dass die betroffenen Arbeitnehmer:innen deutlich weniger von ihrem Nettolohn/-gehalt verlieren.
Andere Formen der flexiblen Arbeitszeit sind Schichtarbeit, das Einarbeiten von freien Tagen in Verbindung mit Feiertagen und Durchrechnungsmodelle.
Hier geht es darum, dass Arbeitszeitüberschreitungen nach bestimmten Regeln im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden können und nicht als Überstunden bezahlt werden (müssen). Bei Schichtarbeit müssen diese Schwankungen einem regelmäßigen Turnus folgen. Das Einarbeiten hat regelmäßig zu erfolgen und dient dem Freizeitinteresse der Arbeitnehmer:innen. Durchrechnungsmodelle zur Abdeckung betriebsbedingter Arbeitszeitschwankungen gibt es grundsätzlich nur aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung.
Rufbereitschaft muss vereinbart sein und kann nicht einseitig von deinem/deiner Arbeitgeber:in angeordnet werden. Rufbereitschaft besteht darin, dass du als Arbeitnehmer:in deinen Aufenthaltsort selbst wählen kannst, aber du musst für deine:n Arbeitgeber:in erreichbar sein.
Sie darf außerhalb der Arbeitszeit nur während zwei wöchentlichen Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden und nur an zehn Tagen pro Monat.
ACHTUNG: Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Hast du kein Entgelt für die Rufbereitschaft vereinbart, besteht Anspruch auf das ortsübliche Entgelt. Dieses kann geringer sein, als das Entgelt für Arbeitszeit. Sieht der anzuwendende Kollektivvertrag keine Entgeltregelung für Rufbereitschaft vor, solltest du daher die Höhe der Bezahlung schriftlich vereinbaren.
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